Aprobado el registro de jornada para tod@s los trabajadores

Hace unas semanas en una entrada de nuestro blog os explicábamos la posibilidad de que el Gobierno aprobase el registro de jornada obligatorio para todos los trabajadores. Pues bien, tal y como predecimos, esto finalmente ha sucedido.

Como ya os comentamos en nuestra anterior entrada, hasta ahora el ET solo fijaba la obligatoriedad de registrar la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, y en la realización de horas extras para todos los trabajadores.

Pero el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ha modificado esta situación.

Este RD ha modificado, al respecto del registro de jornada, dos leyes: El Estatuto de los Trabajadores y Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Sobre el ET las modificaciones más importantes que se realizan son las siguientes:

  • En el artículo 10 del RD 8/2019 añade el apartado 34.9 en el ET quedando así:

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

  • En la modificación en la LISOS se ha añadido que el incumplimiento del registro de la jornada será considerada una infracción grave, tal y como recoge en el artículo 7.5.

La aprobación de estas medidas suponen un cambio importante en nuestra legislación, pero cabe destacar que su desarrollo normativo no ha sido muy concreto. Así, no queda claro como los empresarios deberán realizar este registro, quedando, de momento, a su elección.

Veremos si en los próximos meses se concreta su desarrollo normativo, pero debemos destacar que pese a que la medida se publicó en el BOE el 12 de marzo, la entrada en vigor no se realizará hasta 2 meses más tarde, para dar tiempo a los empresarios a estudiar cómo instaurar el registro de las jornadas.

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Análisis de la Sentencia con Roj: STS 2741/2018, la cual unifica la doctrina rupturista de la ultraactividad.

La sentencia versa sobre el recurso de casación para unificación de doctrina interpuesto por las respectivas representaciones letradas de la empresa Axpe Consulting, S.L. y de D. Pablo Jesús, contra la sentencia dictada el 2 de noviembre de 2016 en recurso de suplicación, interpuesto contra la sentencia de fecha 14 de abril de 2016.

Hechos Probados:

1- AXPE CONSULTING S.L. venía aplicando el XVI Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Consultoría y Estudios de Mercados y de la Opinión Pública hasta que, por sentencia de conflicto colectivo del TSJ del País Vasco, se declaro que el Convenio Colectivo de aplicación era el de Oficinas y despachos de Bizkaia.

2- Dicho Convenio su artículo 3 hacía referencia a la vigencia, prorroga y denuncia, en la que contemplaba que el Convenio se entendería denunciado el 15 de diciembre de 2012, sin que haya existido pacto de ultractividad.

3- Planteado conflicto colectivo para que se declarase que subsistía la vigencia, se estimo que no se podía juzgar la cuestión por inadecuación del procedimiento.

4- El demandante y otros trabajadores de la empresa con fecha 20/02/2015, recibieron la comunicación de la carta de extinción del contrato de trabajo. En el momento del despido el demandante se encontraba en excedencia para cuidado de su hijo menor.

5- La empresa de forma preventiva ha abonado la indemnización del trabajador de acuerdo el Convenio provincial de Oficinas y despachos.

6- Por el demandante y otros trabajadores se ha procedido a interponer demandas de reclamación de cantidades derivadas de la aplicación del Convenio Colectivo.

Cuestiones que resuelve la sentencia:

Que ocurre cuando un Convenio Colectivo pierde su vigencia y no hay pacto colectivo que prevea solución alguna. Si se aplica la previsión contenida en el artículo 86.3 del E.T. o por el contrario, se prescinde de tal previsión y se sigue aplicando el Convenio anterior.

El tribunal resuelve el asunto argumentando que la regla de la ultraactividad está pensada para conservar provisionalmente las cláusulas de un convenio anterior mientras continué la negociación del convenio siguiente, pero no para cubrir vacíos normativos ni para perpetuarse en el tiempo. Por lo tanto la sentencia concluye que la solución legal implica tener que establecer si existe o no existe un convenio colectivo de ámbito superior y, de existir varios, delimitar cual es el aplicable.

Por otro lado la referencia del artículo 8 del Convenio Colectivo Estatal de Consultoría y Estudios de Mercado y Opinión Pública su contenido no se refiere al mantenimiento de condiciones normativas que procedan del Convenio Colectivo aplicable anteriormente sino a las que disfrutase cada trabajador ad personam. En este aspecto la sentencia nos dice que el contenido de un convenio colectivo no se incorpora completamente al patrimonio de los trabajadores sino que su conservación pasa obligatoriamente por alcanzar acuerdos para su renovación. Consecuentemente el Tribunal desestima la improcedencia del despido.

Esta sentencia tiene una gran importancia, ya que  corrige interpretaciones jurídicas contrarias al ordenamiento jurídico de pronunciamientos contradictorios efectuados previamente en otras sentencias específicamente invocadas como de contraste. Esta sentencia conjuntamente con otras con Roj: STS 2606/2018, STS 3017/2018 y STS 2738/2018 unifican la doctrina hacia la tendencia rupturista de la ultraactividad: La ley se ha de aplicar al pie de la letra, en concreto el artículo 86.3 del E.T., se deja de aplicar el convenio porqué decae por el de ámbito superior. Por lo tanto se produce una sustitutio in integrum del convenio inferior por el convenio de ámbito superior que pasa a ordenar, de manera independiente, las relaciones laborales de la empresa.

¿Qué documentos deben facilitarse a la Inspección de Trabajo que deben estar presentes en los centros de trabajo?

En el Ámbito de la prevención de riesgos laborales, todo empresario tiene la obligación de elaborar, distribuir y conservar el registro de acuse de lectura de sus trabajadores a disposición de la Autoridad Laboral de:

• Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

• Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.

• Planificación de la actividad preventiva.

• Controles del estado de salud de los trabajadores y conclusiones obtenidas.

• Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.

• Registro de la formación e información suministrada a los trabajadores.

• Registro de entrega de equipos de protección individual.

El inspector de trabajo también puede solicitar en el ámbito de la Seguridad Social y relaciones contractuales:

• El Libro de visitas: registro obligatorio donde los inspectores anotan las diligencias que encuentran durante la visita a una empresa.

 • Recibos de salarios, alta y baja de los trabajadores.

• El justificante que la empresa está inscrita en la Seguridad Social.

• Los justificantes que se está pagando a la Seguridad Social.

• Resumen de horas extraordinarias.

 • Los contratos de trabajo presentados ante la oficina de empleo.

 • Autorizaciones de trabajo del personal extranjero.

• Escritura de constitución de la sociedad.

• Documento de asociación (a efectos de accidentes de trabajo).

• Documento acreditativo del IAE.

Últimas novedades sobre paternidad

Como os adelantábamos en nuestro blog hace unos días, el Gobierno se estaba planteando ampliar los permisos de paternidad, hasta igualarlos a los de maternidad.

Pues bien, esta medida, prevista en el borrador que presentó el Gobierno hace unos días, ha sido finalmente aprobada y publicada en el BOE , tal y como os avanzamos.

Inicialmente hubo cierta controversia al respecto de su entrada en vigor, ya que estaba prevista para el 8 de marzo, día de la mujer, pero finalmente se ha tenido que retrasar hasta el próximo 1 de abril.

Muchos han sido los padres perjudicados, que ante las primeras informaciones creían que la medida sería de aplicación inmediata, y la decepción entre estos ha sido muy grande. Así pues, podrán acogerse a este primer tramo de 8 semanas los padres que tengan hijos a partir del 1 de abril.

Recordemos que su aplicación será progresiva, tal y como explicamos en nuestra entrada anterior.

  • A partir del 1 de abril del 2019: 8 semanas
  • A partir del 1 de enero de 2020 se prolongará hasta las 12 semanas
  • A partir del 1 de enero de 2021, el permiso alcanzará finalmente las 16 semanas.

Ésta modificación elimina también los dos días de permiso por nacimiento de hijo que otorgaba el Estatuto de los Trabajadores a los padres.

Seguiremos atentos como entra en vigor esta espera medida!

Cronología del conflicto entre los Taxis y los VTC

La primera empresa de VTC que llegó a España fue Uber en el 2014 con su servicio UberPop. Este servicio quería crear una plataforma para compartir trayectos en entornos urbanos con conductores locales. Este servicio fue llevado a los tribunales por una asociación de taxistas y fue suspendido por utilizar conductores sin licencia, algo ilegal según la normativa española.

En el año 2015 Uber creó el servicio UberX. Este se basaba en utilizar conductores que sí tenían licencia de vehículo de turismo con conductor (VTC), la que estipula la normativa española para este tipo de transporte. Otras plataformas VCT como Cabify también utilizaban conductores con licencia VTC. Todas ellas fueron llevadas a los tribunales por los taxistas que consideraban que ejercían una competencia desleal.

La principal reivindicación de los taxistas nace en 2015. Estos quieren que se cumpla el RD 1057/2015 en la que se establecen 1 VTC por cada 30 taxis, y los taxistas ven que estos datos no se están cumpliendo.

El detonante se ha dado en el 2018, ya que el Ministerio de Fomento aprobó en Consejo de Ministros un Real Decreto para ceder la competencia estatal de la regulación de vehículos de transporte con conductor (VTC) a las comunidades autónomas y municipios, con una moratoria de cuatro años para que puedan adaptarse a la exigencia de un vehículo de este tipo por cada 30 taxis. Las Comunidades Autónomas y los municipios no han dado pasos a la hora de regular este sector. De hecho, las licencias de VTC se dispararon en los últimos meses del año 2018, creciendo un 77%: de unas 7.500 licencias a 13.125.

En el verano de 2018 el Área Metropolitana de Barcelona aprobó el 26 de junio un reglamento que obliga a una autorización previa el ejercicio de la actividad de los servicios urbanos de las licencias VTC. Así, los vehículos tienen que tener a parte de la licencia de VTC, una segunda autorización del Instituto Metropolitano del Taxi. Pero el 19 de julio de 2018 el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña suspendió cautelarmente el reglamento.

¿Registro horario obligatorio para todos?

Fichar en el trabajo es algo común en muchas de las empresas españolas actuales, ¿pero será obligatorio para todas en el futuro próximo?

Actualmente solo es obligatorio el registro de jornada en dos supuestos distintos:

  • Según el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores es obligatorio para la realización de horas extras.
  • Para los trabajadores a tiempo parcial, según el Real Decreto Ley 16/2013 de 20 de diciembre también es obligatorio para los trabajadores que trabajen a jornada parcial. En estos casos, cada mes deberán recibir el resumen de las horas trabajadas, dando copia a los representantes de los trabajadores.

Pero esta cuestión no ha sido siempre así. En 2017 la Audiencia Nacional fijó que debían registrarse los horarios de todos los trabajadores, independientemente de su situación. Pero posteriormente el Tribunal Supremo decidió que de nuevo solo se debían registrar las dos situaciones antes fijadas.

Ante esta situación, esta cuestión acabará siendo resuelta por los Tribunales de Justicia de la Unión Europea. Pero todo parece indicar que finalmente el registro obligatorio se instaurará para todos los trabajadores y trabajadoras.

Mientras tanto, el Gobierno también puede optar por resolver la situación, legislando más claramente la cuestión, y parece que también se están planteando muy seriamente aprobar la obligatoriedad de fichar para todas las situaciones.

Por un lado, los sindicatos son favorables a dicho registro horario, pues se considera que actualmente se realizan muchas horas extraordinarias que no se pagan ni cotizan. En el lado opuesto, las patronales no consideran la medida necesaria ni apropiada, pues creen que no ayudará a mejorar la competitividad ni a crear empleo.

Des de nuestro punto de vista particular, creemos que sería una buena medida a implantar, que puede ser beneficiosa, especialmente para los trabajadores de empresas pequeñas, que realizan cada día muchas más horas de les que les toca sin cobrarlas. Además, el Estado también saldrá beneficiado de esta medida, ya que recaudará más dinero con el pago de las horas extras. Finalmente, también puede ser positivo para la creación de empleo, ya que muchos de los trabajadores que actualmente trabajan demasiadas horas deberán dejar de hacerlo, creando la posibilidad de nuevas contrataciones.

Así pues, deberemos estar atentos a las decisiones de los tribunales y del Gobierno.

Vacaciones

El artículo 38 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores nos marca las pautas de como son las vacaciones:

  1. Las vacaciones son anuales y retribuidas. La duración de estas será fijada por convenio no pudiendo ser inferior a 30 días naturales. No podrán ser substituidas por una compensación económica.
  2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos. ( En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.)
  3. El trabajador conocerá las fechas de las vacaciones dos meses antes, al menos, del comienzo de estas.

Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutar las vacaciones, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden. El trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Deberes de los trabajadores

Todo derecho conlleva unas obligaciones y estas nos las encontramos recogidas en el artículo 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que nos enumera los deberes básicos de cada trabajador:

  • Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
  • Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
  • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
  • No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
  • Contribuir a la mejora de la productividad.
  • Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

El Gobierno aumentará el permiso de paternidad 16 semanas

El permiso de paternidad se igualará al de maternidad en los próximos años.

El permiso de paternidad es un permiso retribuido del que puede disfrutar cualquier padre que tenga o adopte un hijo o hija, y que cumpla los requisitos exigidos: estar trabajando o cobrando la prestación por desempleo y además haber cotizado como mínimo 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al permiso, o 360 días a lo largo de toda la vida laboral.

El permiso de paternidad tiene su origen en la Ley Orgánica 3/2007, dónde se le concedió una primera duración de 13 días. Desde entonces su duración se ha ido aumentando paulatinamente, hasta las 5 semanas actuales.

Las previsiones actuales indican que el Gobierno tiene previsto aprobar un Decreto Ley que iguale el permiso de paternidad al permiso de maternidad, alargándolo hasta las 16 semanas. La subida no se prevé que se realizará de forma instantánea, si no de forma progresiva. Las noticias actuales indican que en cuanto se apruebe y entre en vigor el Decreto el permiso se prolongará hasta las 8 semanas. En el año 2020 se debería prolongar hasta las 12 semanas y finalmente en el año 2021, si se cumplen las previsiones, el permiso alcanzará finalmente las 16 semanas.

Esta medida se encuentra recogida en el borrador del Real Decreto Ley de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Además, debemos tener en cuenta que el permiso de paternidad empieza cuando se acaba el permiso por nacimiento de un hijo, que el Estatuto de los Trabajadores fija en dos días en su artículo 37.3 b), pero que los convenios colectivos pueden ampliar unos días más.

Así que si se cumplen las previsiones, estas medidas impulsarán la conciliación laboral y familiar, que actualmente están lejos de ser las deseadas.

Si queréis obtener más información sobre el tema podéis leer éste artículo de El Pais dónde se comenta de forma detallada.

Para más información no dudéis en dejar un comentario o escribirnos un correo.

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